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延迟退休政策落地后，HR们的咨询量明显变多了，其中最尖锐的一个问题是：延迟退休期间公司可以辞退员工吗？到了原退休年龄但未达新退休年龄的员工，劳动合同怎么处理？这篇文章把这个政策过渡期的高频争议讲清楚，并介绍中培网用工风险防控研修班的延迟退休专题。

核心要点
 延迟退休采用渐进式延迟，法定退休年龄的认定以改革后的新标准为准，原退休年龄到新退休年龄期间劳动关系仍受保护，企业不能简单以"到龄"为由终止。中培网用工风险防控高级研修班设延迟退休专题，2天4500元/人，2026年上海三期开课。

先厘清：延迟退休改变了什么

渐进式延迟退休改革的核心，是法定退休年龄逐年延迟、缴费年限逐步提高。对企业管理最直接的影响是：劳动合同终止的"到龄终止"节点后移了。过去员工到达法定退休年龄、开始领取养老金，劳动合同依法终止；现在原退休年龄与实际退休年龄之间出现了一段"过渡区间"——在这段区间里，员工尚未达到法定退休年龄、往往也未开始领养老金，劳动关系依然成立，企业的用工义务依然存续。

回答开头的问题：延迟退休过渡期间辞退员工，适用的仍然是《劳动合同法》的一般规则——有过失的按过失性解除处理，无过失的须符合法定解除情形并支付补偿，"他已经到退休年龄了"不再是一个想用就用的终止理由。当然，政策同时设计了弹性机制，员工与企业在一定条件下可协商弹性提前或延迟退休，这些弹性安排的适用条件与操作程序，是实务中要精确把握的。

企业要做的四件事

一是排查临界人员：把未来几年达到原退休年龄的员工名单拉出来，逐人确认新法定退休年龄与预计退出时间。二是更新制度文本：劳动合同模板、员工手册中"到龄终止"的条款要按新规改写。三是调整社保与退休办理流程：退休时点的认定、养老金申领的衔接，操作口径要与经办机构对齐。四是规划岗位安排：对延长工作年限的大龄员工，岗位、强度、健康管理的适配安排要提前考虑。这四件事都有政策细节要核对，建议不要闭门造车。

中培网研修班：延迟退休专题

中培网用工风险防控高级研修班将延迟退休与超龄用工、调岗调薪、裁员解雇、违纪处理贯通讲授，帮助HR与管理者把政策变化转化为可执行的管理动作。2天面授4500元/人，2026年上海三期：7月16-17日（B单元）、9月17-18日（A单元）、12月4-5日（B单元），HR管理者、中高层、法务、工会干部参加。

延迟退休是未来十几年持续生效的政策变量，早一天理顺，少一天隐患。专题详情欢迎咨询。

临界员工管理的时间表

建议企业为延迟退休过渡期的员工管理建立一张时间表。提前三年：将临界员工纳入专项名册，核对各自的法定退休年龄与养老金条件；提前一年：与员工沟通退休意愿与弹性安排意向，了解是按时退、提前退还是申请延退；提前半年：办理岗位交接规划，对延退申请启动审批流程；到达节点：准确办理退休手续或弹性延退协议，同步处理社保、公积金、企业年金的衔接。

这张时间表的关键是“提前”二字——所有延迟退休引发的劳动争议，几乎都是临到退休那几天仓促处理惹出来的。把功课做在前面，流程平稳，人情也平稳。

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