核心要点
很多老板最头疼的不是业务，是身边没有能用的财务。金财控股《老板财务思维》把团队列为第六个痛点，讲的是人从哪里来、怎么用、怎么带，也算是一种配置能力。

招聘网站上财务岗位的简历不少，真正能用的却不多。招来的人会记账，但不会分析；会报税，但不会提醒风险，老板还是自己扛，扛久了就烦了，这正是很多企业反复踩的同一个坑。

金财控股《老板财务思维》把团队列为第六个痛点：无人可用，无能人可用，机会来了抓不住，业绩收入迟迟无法突破。这几句话，很多老板都点头，这正是很多企业反复踩的同一个坑。

为什么财务人不少，能用的少

传统财务培养的是记账能力：把凭证做对、把报表出准。而老板需要的是判断能力：这个客户能不能给账期、这个成本还能不能降，两套能力不一样。两套能力都要，才叫合格。

这两套能力不冲突，但培养路径完全不同。学校里教的多是前者，后者要在实战里磨，没人带很难自己长出来，靠考证也补不上这一块。两套能力都要，才叫合格。

所以老板常常觉得招来的人用不上，而对方也觉得老板要求太高。中间缺的其实是一套共同的语言和标准，说不到一块，谁都委屈。两套能力都要，才叫合格。

分层用人

企业需要的财务角色，大致可以分三层：做账的、算账的、管账的。三层的职责、能力和薪酬都不同，混用就会出问题，用错了还会把人逼走。位置摆对了，人才留得住。

很多企业用一个人的薪水，要求三层的能力，结果哪一层都没做好，人还留不住。分层配置，反而更省钱，也更容易招到合适的人。位置摆对了，人才留得住。

简章提到金财控股的财务军团系列课程里有财务人员等级分类的内容，这说明机构把这件事看成一个体系问题，不是靠运气招人，也不是靠高薪硬挖。

培养比招聘更可靠

市场上真正合适的财务人不多，抢的成本也高。把现有的年轻人培养起来，往往是更现实的选择，忠诚度也更高，用起来更顺手。给路径，人才长得出来。

培养的关键是给任务、给反馈、给路径。只让人做重复的凭证录入，做十年也长不出判断力，人还会觉得没前途，最后还是要走。给路径，人才长得出来。

课程讲的团队模块，是让老板知道该怎么摆位置、怎么考核、怎么给成长空间，这三件事定了，队伍才稳定，才谈得上往上走。给路径，人才长得出来。

老板自己要懂到什么程度

老板不需要会做分录，但必须能看懂报表、能判断数字是否合理、能提出对的问题，这三样是带队伍的前提，也是不被糊弄的底气。懂到能问对问题，就够用了。

这是《老板财务思维》这门课的前提假设：老板懂了，才带得动团队；老板不懂，再好的财务也发挥不出来，也不敢说真话，说了也没人听。懂到能问对问题，就够用了。

参课对象写的是老板、股东、财务负责人，三者一起来，回去才好对齐，否则老板说的和财务理解的对不上，落地就是一地鸡毛。懂到能问对问题，就够用了。

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