股权激励要不要给新人，新进核心人才怎么安排激励

很多企业股权激励只面向老员工，优秀新人入职之后没有上升通道，很难留住；但新人入职时间短、还没有证明价值，直接给股权又容易出现激励浪费。新进核心人才怎么安排激励，是激励体系持续造血的关键。

课程思路是，新人不入职直接授予股权，设置观察期。对于高价值引进的核心人才，比如技术负责人、业务总监，可以在录用时约定激励额度，设置 6 个月到 1 年的观察期，观察期内完成岗位目标，再正式授予股权，进入解锁周期。普通新人先通过绩效、奖金证明价值，达标之后再纳入激励池。

企业要预留好股权池份额，专门用于后续引进人才，避免早期份额分光，后续招不到高端人才。新人的激励额度，和老骨干保持平衡，避免新人激励过高，造成老员工心理失衡。同时新人激励协议同样配套完整的考核、退出、回购条款，标准和老员工保持一致。

老师提醒，引进人才的股权激励，也可以搭配阶段性项目激励，入职前期先用项目分红快速兑现，建立信任，再叠加长期股权绑定，兼顾新人的即时需求和长期绑定目标。

如果你想给新进核心人才设计激励方案，打通激励体系的人才通道，欢迎领取课程招生简章以及课表。课程咨询，欢迎联系程老师，咨询电话：4000616586，咨询微信：pxbbaoming。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。