课时安排：1天培训方式：企业内训课程类别：综合管理

课程对象

企业中层管理者/职能部门经理/主管，同一公司多人同时学习本课程，效果更佳

非人力资源经理的人力资源管理课程特色与背景

   【课程背景】 

    能够赢得未来的企业，一定是可持续发展的健康企业，这样的企业，每一个管理者首先都应该是人力资源经理。因为，企业的绩效是通过有效地组织和管理员工队伍而达成的。再者，建设优秀的员工队伍正是每一个管理者的重要责任与使命！ 

专业化的人力资源系统可以帮助管理者有效的实现上述目标。 

企业人力资源管理存在的主要问题： 

?    职能部门管理者认为人力资源管理就是人力资源部门的事情，与自己无关； 

?    非人力资源经理缺乏必备的人力资源管理知识，导致人力资源部的工作难度加大； 

?    大部分企业还处在人事管理阶段，没有和业务、组织、战略环环相扣，不适应激烈竞争环境下对人才的管理； 

?    人力资源基础工作薄弱，工作分析不够，职位设置和职务序列设计不合理，导致职业生涯管理、绩效管理、 薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用； 

?    绩效管理不成体系，主要为发奖金或扣工资而考核，不是为了支持公司战略目标及员工的长远发展； 

?    缺乏人才培养机制，培训工作不成体系，导致企业后续人才不足； 

…… 

    问题的解决： 

    人力资源管理，其实是一项系统工程，指望一个HR部门来解决系统问题，当然是不现实的。所以，为职能部门经理打开正确认识人力资源建设的大门，才是人力资源解困的唯一途径。 

    课程特点： 

    本课程全面系统地介绍了当代人力资源管理的最新战略及技术方法；紧密结合企业实际运作过程的主要需求及所面临的关键问题，从战略和战术两个层面提供解决方案。本课程以问题为导向而非以理论为导向，课程中设计了相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立新的人力资源观念，确保其所学能直接用于现实的管理操作中。 

   【课程收益】 

    通过培训使受训者,了解人力资源管理的基本理论，把握人力资源管理的主要环节的内容，明确人力资源管理在管理中的位置，熟悉人力资源管理与自身所在部门的关系，提升受训者的管理能力。 

【培训方式】 

讲解分析 + 案例研讨 + 工具。 

课程大纲

【课程大纲】 

一、战略性人力资源管理的基本特征（框架篇） 

分享：华为公司的人力资源管理 

1.    战略性人力资源管理的基本内容 

2.    人力资源管理的核心原理与理论源流 

3.    人力资源包括的基本框架 

4.    人本管理：人力资源与人力资本 

二、管理者在人力资源管理中的角色定位（定位篇） 

案例：人力资源部李经理的苦恼 

1.所有管理者都需参与人力资源管理 

2.人力资源管理意识 

3.案例分析：骨干员工的表现受谁的影响大？ 

4.直线经理的人力资源管理观念与定位； 

5.直线经理在人力资源管理中的责任； 

6.使人力资源管理成为直线经理最有效的管理手段。 

7.互动分析：看看你的管理风格 

三、招聘选拔（选人篇） 

案例：小王入职不到三个月为什么离职了？ 

1.什么是结构化的行为基础面试法? 

1.1结构化面试的流程与关键； 

1.2为什么要用行为基础面试方法? 

2.结构化的行为基础面试方法 ? 一个有效的面试系统 

2.1步骤一，资质分析 

2.2步骤二，编辑岗位资质要求 

2.3步骤三，实施一次结构化的面试 

2.4步骤四，确定基准反应、取得行为实例 

2.5步骤五，评定并推销公司及工作职位 

3.面试的关键技巧OPQRST 

3.1目标objectives 

3.2准备Preparation 

3.3提问Questioning 

3.4融洽关系 Rapport 

3.5结构 Structure 

3.6笔迹 Taking Notes 

3.7实践练习 

4.如何进行一次面试？ 

4.1失败案例分析 

4.2成功案例分析 

4.3 Role-play角色扮演 － 你是面试官 

5.运用面试来判定应聘者的能力 

6.说服应聘者, 推销公司及工作职位 

6.1应聘者的需求是什么？ 

6.2应聘者选择去留的原因 

6.3吸引人才的首要因素 

6.4创造成功价值理念 

四、绩效管理的技巧（用人篇） 

案例：浩祥厂的绩效考核为什么推行不下去？ 

1.绩效管理概述 

2.第一阶段: 目标设定和量化 

2.1历史故事的借鉴 

2.2目标管理法(MBO)与关键绩效指标（KPI） 

2.3目标分解中的分工与合作 

2.4绩效管理的SMARTER目标？ 

2.5如何指导并激励员工？ 

3.第二阶段:目标实施和跟踪调整 

3.1实时绩效反馈前的准备（提供参考模板） 

3.2反馈技巧 

3.3绩效跟踪 

4.第三阶段: 绩效考评和绩效面谈 

4.1员工自评和绩效面谈模板 

4.2八大常见的绩效考评错误 

4.3绩效面谈的主要内容和流程 

4.4建立建设性和友好的面谈气氛 

4.5 CASE四种回应技巧 

5.第四阶段：辅导员工发展，承诺帮助 

5.1个人发展计划IDP模板 

5.2员工个人发展SWOT分析 

5.3员工职业发展的讨论议程 

5.4教练模型 — GROW 

5.5 GROW辅导对话的步骤 

5.6角色扮演 

五、员工的培训发展（育人篇） 

案例：某地产公司人力资源总监李想的烦恼 

1.培训在人力资源战略中的作用 

2.如何提高员工素质？ — 制定个人发展计划 

3.直线经理应如何发挥培训的功能 

4.如何帮助员工的技能提升和职业规划？— 五项核心能力 

4.1教练技巧 

4.2提供建议－倾听和建议 

4.3辅导－分享知识和技能 

4.4行为示范－以身作则 

4.5引导和扶持－发展职业生涯 

5.部门培训规划的制定与实施 

6.如何在工作中造就一支精英团队。 

7.案例分享：某知名企业的培训体系 

六、员工激励（留人篇） 

案例：格兰仕是如何激励优秀员工的 

1.企业为什么要重视员工激励（观念）  

2.激励的理论基础和发展（原理） 

2.1什么是激励? 

2.2激励的理论基础和员工激励的“四力模型 ” 

2.3激励的困惑 

2.4管理理论发展 

3.激励的基本步骤，方法和技巧（技术） 

3.1了解员工产生士气的十种表现 

3.2激励的目标和基本步骤 

3.3激励的方法，技巧和工具：奖励和惩罚都是有效的手段、“因人而异”、激励的货币性工具、 激励的非货币性工具 。 

3.4 “鲇鱼效应” 

3.5成功案例的分析 

4.其它有效激励员工的方法（技术） 

4.1文化激励 

4.2岗位绩效管理 

4.3管理风格 

4.4行动计划 

课程主讲

郭楚凡  

资深培训讲师、管理顾问 

交通大学 MBA；   

清华大学 工学学士    

现任某外资管理咨询公司常务副总裁，拥有十二年的企业高、中层管理经验和八年咨询培训经验。曾任华为公司、中兴通讯、香港超顺集团市场推广经理、营销总监、总裁助理等职，曾任著名咨询公司咨询总监、高级合伙人。 管理研究成果及管理性文章多次在《销售与市场》、《新营销》、《销售与管理》、《南方企业家》等各型管理类刊物发表，并成为以上几家及《人力资源管理》、等权威媒体特约撰稿人。 

十多年来，郭先生专注于销售力提升、人力资源管理方面的研究，通过长期深入一线的实践与调研，形成专业、系统、前瞻、实效的培训主张以及独特的演讲风格，咨询培训辅导过的企业涉及制造、通讯、IT、电力、电子、石化、房地产、建筑、贸易、家具、化妆品、医药、教育等多种行业；参训学员逾万人。

管理技能类课程：《MTP管理能力发展训练》、《项目管理与计划制定》、《非人力资源经理的人力资源管理》 

市场营销管理类课程：《消费者行为学与营销战略》、《有效制定年度营销计划》、《企业量化管理》、《大客户销售技巧》、《大订单销售的项目管理》、《新产品上市的组织与管理》 

人力资源管理类：《人力资源规划与年度人力资源计划》、《九连环绩效量化管控》、《薪酬体系量化管理》、《培训体系的量化管理》、《构建基于能力素质模型的任职资格体系》、 

授课风格：既有理论的高度，又能密切贴近企业实际，思路清晰，观念新颖，不仅能解决企业存在的问题，具有较强的操作性，而且对参与培训者个人素质的全面提升有相当的益处。授课风格轻松活泼，例证翔尽丰富，语言幽默风趣，极富感染力。 

服务的部分客户：江门供电局、顺德粤鸿基房产、联想集团、中国联通、三九医贸、流行美国际连锁、奔迈颂怡塑胶钢制品、皮宝制药、江中制药、松影电子、泛华橱柜、翰彩包装印刷、中一精锻股份、韶山环球铸造厂、明珠家具集团、信濠精密组件、兆能电子、香港众鑫科、深圳农产品股份、慧聪国际资讯集团、山东省机器集团。。。。。