课程对象

企业老板、高管、绩效管理执行人

绩效管理与股权激励课程特色与背景

【课程目标】1、通过实务经验分享，掌握绩效管理体系构建的基础方法

2、借助经典案例分析，了解绩效管理潜在的六大陷阱，并学会如何规避

3、学习维持绩效管理体系有效运行的必要知识，并进行实战演练

4、经过深度练习，掌握对绩效管理进行体系个性化设计的各种相关技巧

课程大纲

第一部分培训开场互动

一、开场

1、相互认识

2、课程介绍

3、游戏破冰

4、氛围推动

二、互动

1、培训分组

2、订立奖项

3、课前调研

4、设置悬念

第二部分绩效管理现状解析

一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考

二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析

三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享

1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点

2、学员评价

3、观点总结

4、问题分析

四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声

1、员工的负面心声

2、老板的负面心声

3、绩效管理执行人的负面心声

五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸”

第三部分六大必修秘诀介绍

一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）绩效管理体系是否可以在不同的企业间进行移植？

2）Q公司案例引用，华为公司与Q公司的对比分析

3）总结结论：必修秘诀一

2、客观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析

1）企业“经营性质”的影响

ⅰ生产制造

ⅱ技术研发

ⅲ金融投资

ⅳ零售连锁

2）企业“行业环境”的影响分析

ⅰ黎明前

ⅱ萌芽中

　ⅲ已活跃

　ⅳ待衰退

3）企业“所履历程”的影响分析

ⅰ起步阶段

　ⅱ发展阶段

ⅲ成熟阶段

ⅳ收缩阶段

3、主观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析

1）管理者自身状况分析

2）所适用的管理类型

ⅰ技术型

ⅱ制度型

ⅲ体系型

ⅳ经验型

Ⅴ 氛围型

3）应搭配的考核方式

　ⅰ关键事件描述法

ⅱ“360度”评价法

ⅲ专业技术评测法

　ⅳ数据结果判定法

Ⅴ 工作记录审阅法

4、情景实战演练

1）结合自身状况，分别为以下几种企业类型确定KPA及考核方法

二、问题：指标设置不合理-------反了；秘诀：变主为客，化个为群

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）绩效管理体系运行的最大拦路虎是什么？

2）HE公司案例引用，出纳员小王的心理推导

3）总结结论：必修秘诀二

2、变主为客﹥改变考核内容，由“人的行为”向“企业行为”转变

1）“人的行为”介绍

ⅰ“态度”因素分析

ⅱ“能力”因素分析

2）“企业行为”介绍

ⅰ人力方面分析

ⅱ财务方面分析

3）“人的行为”与“企业行为”角逐

ⅰ从数据收集的角度

　ⅱ从标准确定的角度

ⅲ从主客观影响的角度

ⅳ从结果导向的角度

v从权力均衡的角度

3、化个为群﹥转换考核对象，由“个体行为”向“群组机制”转变

1）“个体行为”介绍

2）“群组机制”介绍

3）二者的角逐

ⅰ从情绪影响的角度

　ⅱ从责任归属的角度

ⅲ从自尊心影响的角度

4、群组考核的三道动力分析

1）“小组列队效应” 刺激员工知荣辱

2）“群组连带效应”感染员工知责任

3）“公众监督效应”激发员工知压力

5、情景实战演练

1）结合个人实际情况，尝试改善目前本人所在团队的“考核对象及考核内容”

ⅰ确定考核对象

　ⅱ确定考核内容

三、问题：目标确定不合理-------高了；秘诀：首选俯够，倡导自主

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）设置问题：正确的目标设置原则应是怎样的？

ⅰ遥够目标

ⅱ跳够目标

ⅲ站够目标

ⅳ俯够目标

2）引用名言：引用梁朝伟在电影《中环英雄》中的经典对白

2、引用案例﹥分析“跳够目标”的四个特点

1）特点一：掩耳盗铃

——引用“外甥女存钱”的案例

ⅰ自欺欺人

ⅱ事与愿违

2）特点二：盲人过河

——引用“老张学习”的案例

ⅰ基础未知

ⅱ过程难料

3）特点三：物极必反

——引用“大学生考学”的案例

ⅰ高压抑郁

ⅱ低迷茫然

4）特点四：成功自残

——引用“幼时应试心理”的案例

　ⅰ陷入恶性循环

ⅱ摧毁潜意识

3、对比分析﹥两种常见目标设定理念的利弊影响

1）“跳够”理念对人们心理影响的过程演示

2）“俯够”理念对人们心理影响的过程演示

4、导出结论﹥目标设定的必修法则

1）目标自行申请﹥承诺力量

2）利益正反挂钩﹥不进则退

3）奖罚拉大距离﹥高度重视

4）准值适度调整﹥充分保障

5、应用举例﹥自我评定的九个维度

1）团队状态

2）环境状态

3）目标状态

6、情景实战演练

1）结合个人现状，尝试制定下一考核期的绩效目标值

四、问题：执行流程不合理-------缺了；秘诀：健全体系，标准作业

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）设置问题：试描述一下“绩效管理”和“绩效考核”之间的相互关系？

2）导出结论：必修秘诀四

2、分析问题﹥不完整“绩效管理”的两种常见表现

1）体系建设过程——断章取义

2）体系执行过程——舍本逐末

3、排序训练﹥正确的绩效管理运作流程

1）互动﹥学员意见收集

2）结论﹥正确的排列顺序

4、流程介绍﹥各职能模块的具体含义

1）分析绩效现状

2）设定绩效目标

3）制定绩效计划

4）执行绩效辅导

5）实施绩效考核

6）应用绩效成果

5、情景演练

1）结合个人当前工作，绘制绩效体系运作流程图

五、问题：奖金分配不合理-------偏了；秘诀：构筑样板，密切引导

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）设置问题：请列举出目前所有在用的员工激励方法，并给予主次排序！

2）总结分析：列出所有的激励方法

3）导出结论：必修秘诀五

2、分析问题﹥关于激励的心理学分析

1）情绪演变图

2）激励过程分解

ⅰ情绪激发——初期培养过程

ⅱ情绪升温——量变加速过程

ⅲ情绪引导——质变引导过程

ⅳ情绪释放——后期保障过程

3、案例分析﹥某地产公司项目组

1）找准情绪诱因

2）强化情绪升温

3）紧抓情绪引导

4）固守情绪临界

4、总结结论﹥样板效应的提出

1）展未来

2）树标杆

3）造氛围

4）兑诺言

5、连线训练﹥请搭配出最佳的奖励方式

1）奖励额度分析

2）奖励范围分析

3）奖励时限分析

4）自助式奖池计划

6、情景演练﹥自助奖池的组合应用与情绪引导

1）病患介绍

2）病患分析

3）病理研究

4）对症下药

六、问题：组织氛围不合理-------滞了；秘诀：非常沟通，驱逐情绪

1、互动讨论﹥激发学员兴趣

1）设置问题：请结合个人经历，举例说明组织氛围对绩效管理的影响！2）总结问题：情绪积聚、沟通不畅、氛围阻滞

ⅰ向上沟通阻滞——不懂邀权，导致管理被动

ⅱ向下沟通不畅——不能授权，引致下属抵触

3）导出结论：必修秘诀六

2、解决问题一﹥向上沟通——“邀权难”的问题

1）分析原因

ⅰ领导基于“能力”的顾虑分析

ⅱ领导基于“责任”的顾虑分析

ⅲ领导基于“面子”的顾虑分析

2）对症下药

ⅰ方针——避免主观意见、仅以佐证影响

ⅱ方式——重视行事过程、关注领导情绪

ⅲ方法——说以事实根据、巧用心理技巧

ⅳ方案——做好人物分析、选用适当工具

3、解决问题二﹥向下沟通——“授权难”的问题

1）分析原因

ⅰ下属基于“公平性”的顾虑分析

ⅱ下属基于“压力感”的顾虑分析

ⅲ下属基于“执行力”的顾虑分析

ⅳ下属基于“归属感”的顾虑分析

2）对症下药

ⅰ圆桌效应——公平性

ⅱ数据效应——压力感

ⅲ释疑沟通——执行力

ⅳ恋人沟通——归属感

2）沟通优化，四种情境演练

ⅰ向上反映问题

ⅱ向下分配任务

ⅲ低绩效员工鼓励

ⅳ高绩效员工勉励

4、解决问题三﹥“斩草”——“消除”或者“正确引导”员工已有的负面情绪

1）情绪释放

2）情绪极限

3）情绪中和

4）情绪牵引

5、解决问题四﹥“除根”——完善管理，严防员工负面情绪的再生

1）互动讨论：改变管理理念

ⅰ强势“命令型”管理理念介绍

ⅱ亲和“服务型”管理理念介绍

2）典故引用：引用“清末三杰”的典故分析两种管理理念的利弊

3）案例分享：引用某公司巨大的经营变化解释管理理念的重要性

4）自我修炼：借助浮躁员工完成自我修炼

ⅰ收集员工抱怨

ⅱ确定问题员工

ⅲ征服目标对象

ⅳ固化管理模式

6、情景演练﹥结合个人亲身经历，制定自我修炼计划

1）病患介绍

2）病患分析

3）病理研究

4）对症下药

第四部分股权激励与上市辅导

一、互动讨论——﹥股权激励的意义

二、调研报告——﹥股权激励实施的环境分析

三、案例分享——﹥成功实施股权激励的正面分享

1、案例解读

2、学员评价

3、观点总结

4、问题分析

四、实施准备——﹥基于股权激励的七大造势行为

1、宣讲

2、外联

3、灌输

4、融资

5、认购

6、奖励

7、惩罚

五、上市辅导——﹥基于行业差别的上市推动五项工作

1、组织架构优化

2、管理模式优化

3、团队素质优化

4、盈利状况优化

5、融资渠道优化

第五部分培训总结 　

一、体会：我学到了什么

二、行动：自我改善目标及措施

三、总结：讲师归纳与提示

四、奖励：培训优胜奖励